Assédio sexual no trabalho: empresas com Cipa devem ter canal de denúncia e treinamento para combater casos

Cipas vão precisar documentar que estão atendendo a legislação. Entenda em 4 pontos como são as atribuições e o que especialistas falam sobre as mudanças. Prevenção a assédio passa a ser função da Cipa nas empresas
Damir Kopezhanov via unsplash
As comissões de prevenção de acidentes das empresas, as Cipas, passaram a ser responsáveis por cuidar, em suas ações, do assédio sexual no ambiente e nas relações de trabalho.
A inclusão desta nova atribuição já está em vigor, quem descumprir as medidas pode receber multas do Ministério do Trabalho e Emprego e os valores variam de acordo com número de funcionários.
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Assédio sexual é crime, de acordo com o artigo 216-A do Código Penal, com pena prevista de 1 a 2 anos de prisão. Caso a vítima seja menor de idade, a pena pode ser aumentada em até um terço.
➡️ O que mudou? Além do nome desses comitês internos para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, as empresas vão precisar documentar que estão atendendo a legislação e também precisam adotar 3 medidas para garantir e prevenir práticas de assédio e de outras formas de violência; veja abaixo:
Inclusão de regras de conduta: as companhias precisam definir regras a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa e fazer ampla divulgação delas;
Criar um canal de denúncias e definir punições: fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, garantido o anonimato da pessoa denunciante; e
Treinamentos: realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos funcionários de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.
⬇️ Nesta reportagem, você entenderá:
Os principais pontos da nova atribuição da Cipa
O que especialistas dizem sobre as mudanças
Dicas para implantação das novas regras
O que caracteriza o assédio sexual
Quais os principais pontos da nova atribuição da Cipa?
❓ Como era antes? Segundo a procuradora do Ministério Público do Trabalho (MPT) Daniele Masseram, as obrigações sempre existiram, mas a partir de agora as empresas deverão comprovar que, de fato, estão seguindo a legislação.
“A própria Constituição Federal estabelece que todos os trabalhadores têm direito ao meio ambiente do trabalho sadio, que também tem que ser visto sob o aspecto psicossocial”.
✔️Já está em vigor a obrigatoriedade? Sim, desde o dia 20 de março. Anteriormente, as empresas tiveram um prazo de 180 dias para se adequar.
👉 Todas as empresas devem formar uma Cipa? Segundo a Norma Regulamentadora N° 5, a formação da Cipa é obrigatória para empresas de médio e grande porte, com mais de 20 funcionários.
🦺 A implementação da Cipa ocorre dependendo do grau de risco. Elas são formadas por representantes de empregados e empregadores.
Na sua origem, as Cipas têm a preocupação com a saúde e segurança do trabalhador, com o objetivo principal de criar estratégias de prevenção a acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, explica Olívia Pasqualeto, professora da FGV Direito SP.
“Ainda que nem toda a empresa tenha a Cipa, isso não a exime de cuidar do ambiente e de prevenir práticas de assédio”, afirma.
📝Quem aprovou a mudança? Uma portaria do Ministério do Trabalho e Previdência alterou as atribuições da Cipa por meio da Lei 14.457/22, que alterou o art. 163, da CLT.
👉 A apuração dos casos, por parte da empresa, não impede a abertura de processo na Justiça, segundo o documento.
❓ Como é a fiscalização? Segundo o MTE, por se tratar de uma nova determinação, as empresas fiscalizadas estão sujeitas ao “critério de dupla visita” até o dia 20 de junho.
Se em uma primeira auditoria as mudanças não tiverem implementadas, a empresa receberá instruções da inspeção do trabalho e passará por nova vistoria.
Para os casos de descumprimento, vale o que está nas normas regulamentadoras (NRs), que varia de acordo com o tipo de irregularidade e do número de funcionários. Os valores variam de R$ 730 a R$ 3.334, por exemplo, para empresas com até 25 empregados.
O MPT também pode verificar cumprimento das medidas e realizar as investigações sobre os casos.
“Através de denúncias que chegam ou de inquéritos civis, em que vamos apurar a prática deste tipo de ação dentro do ambiente de trabalho. E assim propor um Termo de Ajustamento de Conduta, uma ação civil pública com a finalidade que a empresa corrija sua conduta”, explica a procuradora Daniele.
O que especialistas dizem sobre as mudanças
Apesar de a portaria com as novas regras já estar em vigor, na avaliação de advogados ouvidos pelo g1, as empresas ainda estão em processo de implantação das medidas e devem manter as ações de forma transparente.
“Não basta criar as regras e divulgar. Deve-se cuidar atentamente das boas práticas no dia a dia, inclusive impondo sanções disciplinares independentemente do cargo ocupado”, avalia a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, sócia trabalhista na A.C Burlamaqui Consultores.
“Outro desafio relevante me parece ser, no desequilíbrio das relações de trabalho, superar o temor que normalmente existe em se realizar as denúncias, por isso a necessidade de um canal seguro e livre de retaliações”, explica.
Para a professora da FGV Direito SP Olívia Pasqualeto, a inclusão desta nova atribuição aumenta a visibilidade para o tema, mas não deve ser restrita apenas para a Cipa e envolver áreas como recursos humanos e gestores.
“A prática do assédio, diferentemente de uma briga física que é muito visível, pode acontecer de uma forma velada, que ocorre entre subordinado e superior, mas também entre colegas. Não é simples perceber que isso está acontecendo”.
“Também é uma dificuldade normalmente envolvendo a trabalhadora que sofreu o assédio porque há inúmeros dados que mostram que o assédio sexual tem um componente de gênero muito forte. Então é um desafio para a empresa também ter essa lente de gênero”.
A advogada Fernanda Garcez, sócia do escritório Abe Advogados, destaca que as obrigações valem para todos os funcionários e as empresas devem olhar para o assunto de forma global.
“Diretores, gestores, gerentes, todos devem estar atentos a esse tema e serem treinados para que situações desse tipo sejam coibidas. A gente sabe que o exemplo vem de cima”.
Dicas para implantação das novas regras
As comissões devem avaliar e fazer um “raio x” amplo da corporação que se pretende desenvolver as ações;
Treinamentos devem envolver todos da empresa para ajudar a criar uma cultura de combate ao assédio;
As empresas devem disponibilizar aos empregados um código de ética e que tenha por escrito as orientações. É importante deixar o funcionário ciente de que a empresa não tolera esse tipo de prática e que se isso ocorrer ele será investigado e poderá receber punições. Quando for o caso, é necessário aplicar sanções disciplinares e até medidas judiciais;
Nos canais de denúncia anônima, os procedimentos devem ser transparentes e que permitam a confiança para que denunciantes se sintam confortáveis em utilizar o recurso;
É importante fazer a gestão das denúncias para que haja independência na apuração, seja por meio de uma empresa terceirizada ou um colegiado interno, como um comitê de compliance, ou seja, não deve ficar restrito a uma única pessoa.
O que caracteriza o assédio sexual?
O assédio sexual é toda conduta de natureza sexual exercida sobre alguém sem seu consentimento e com restrição à sua liberdade de dizer “não”. São atos que atingem a honra, a dignidade e a moral da vítima.
Diferentemente do assédio moral, que se caracteriza pela repetição de comportamentos, o assédio sexual pode ser configurado a partir de um único ato de violência.
Exemplos de condutas que podem ser classificadas como assédio sexual:
Insinuações explícitas ou veladas de caráter sexual;
Gestos ou palavras, escritas ou faladas, de duplo sentido;
Conversas indesejáveis sobre sexo;
Narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;
Contato físico não desejado;
Solicitação de favores sexuais;
Perguntas indiscretas sobre vida privada;
Solicitação de relações íntimas ou outro tipo de conduta sexual;
Exibição de material pornográfico;
Frases ofensivas ou de duplo sentido, grosseiras, humilhantes, embaraçosas.
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